Alokasi Tugas dan Tanggung Jawab dengan metode Accountability Matrix

Assalamualaikum wr wb

Apa kabar semua? semoga selalu dalam keadaan sehat selalu ya, hehe.... btw seperti yang pernah saya janjikan dalam tulisan saya berikut ini:

http://agusdiyanto.blogspot.co.id/2016/09/analisa-jabatan-job-analysis.html

Ya, Accountability Matrix, sebuah metode yang digunakan oleh Hay Group (saya belajar ini dari Hay) untuk memetakan tanggungjawab dari tiap fungsi yang ada di perusahaan sehingga diharapkan tidak ada tumpang tindih tanggung jawab. Sering kita mendengar kalimat berikut diperusahaan kita, "sebenarnya tugas ini tanggungjawab siapa sih?" ,"kok gue yang ngerjain?", "harusnyakan ini tugas dia" dan lainnya.  tentu hal ini sangat mengganggu kita dalam berproses dan bahkan jika terlalu lama dibiarkan akan dapat menimbulkan konflik antar karyawan (pengalaman pribadi), yang malah mengganggu proses bisnis Persuahaan, tentu kita tidak menginginkan hal ini terjadi bukan? Accontability Matrix akan membantu kita untuk menjembatani dan memperjelas tanggungjawab dan peran tiap fungsi bahkan individu dalam menjalankan proses bisnis di perusahaan.

Accountability Matrix merupakan perkembangan ataupun modifikasi dari RACI Matrix yang diperkenalkan oleh Goal Directed Management Project (GDPM) yang merupakan prekursor dari semua metodologi manajemen proyek modern seperti Prince2 dan PMBOK, sekitar tahun 1984 (udah lama juga ya, hehe). RACI Matrix didefinisikan sebagai matriks yang menjelaskan setiap tugas dan tanggungjawab proyek yang dialokasikan kepada para pemangku kepentingan yang bertanggungjawab menangani setiap proses (Mohon maaf klo definisinya belepotan, hehe). Berikut adalah penjelasan dari RACI:

1. Responsible yaitu Orang yang mengeksekusi pekerjaan.
2. Akuntabel yaitu Pemilik ekuitas (aset dan kewajiban) dari pekerjaan yang dihasilkan.
3. Consulted yaitu Orang yang memberikan kontribusi untuk keputusan dan memberikan saran.
4. Informed yaitu Orang yang dipengaruhi oleh pekerjaan tersebut dan memiliki kebutuhan untuk mengetahui.

Sumber: http://techblogsearch.com/a/raci-matrix-template-in-excel.html

Dalam perkembanganya RASI Matrix di modifikasi oleh Hay menjadi Accountability Matrix yang merupakan suatu diagram skematis yang menggambarkan berbagai bentuk kombinasi antara proses bisnis (aktivitas) dan akuntabilitas jabatan di dalam organisasi. Ada 3 hal yang sering terjadi terkait Akuntabilitas, yaitu:

1. Overlapping Accountabilities, yaitu kondisi dimana satu posisi mengambil alih kewenangan divisi lainnya.
2. Irrelevant Accountabilities, yaitu kondisi dimana satu posisi memegang wewenang yang sama sekali beda dengan job familynya.
3. Missing Accountabilities, yaitu kondisi dimana Tugas dan Tanggungjawab itu tidak melekat pada satu posisi manapun.

Matrix Akuintabilitas yang disusun akan memberikan informasi, antara lain:

1. Kelengkapan proses bisnis
2. Kesesuaian proses bisnis dengan operasional organisasi
3. Peran dan tanggungjawab masing-masing fungsi
4. Kolaborasi antar fungsi dalam penyelesaian proses bisnis

Setelah kita memahami manfaat dari Akuntabilitas Matrix, selanjutnya kita akan membahas proses pembuatan Akuntabilitas Matrix, ada 4 langkah dalam menyusun Akuntabilitas Matrix, yaitu:

1. Memahami Organisasi dan Strateginya
2. Memahami Proses Bisnis
3. Memahami Jabatan dalam Organisasi
4. Memahami Peta tanggung Jawab

Penjelasan Proses dan analsia hasil proses Akuntabilitas Matrix akan saya jelaskan  pada tulisan saya selanjutnya, semoga bermanfaat gaes :). Thanks

Salam
AD




Sumber:
http://jeges.com.au/tag/gdpm/
Accountability Matrix Briefing Hay Group Indonesia

Read More

Analisa Jabatan (Job Analysis)

Bismillahirrohmanirrohiim,

Dear Teman-teman? apa kabar? Dalam beberapa tahun terakhir saya sering sekali mendapat tugas untuk membuat job description, namun karena keterbatasan kompetensi yang saya milikijadi yang saya lakukan adalah saya copy paste saja job desk perusahaan sebelah di mix dengan job desk perusahaan lainya dengan sedikit modifikasi jadilah jobdesk yang saya inginkan, hehe.... (semoga gak terjadi sama teman-teman ya, hehe..). sebenarnya saya mulai mengenal metode Hay dalam membuat job desk yaitu pada tahun 2014 ketika saat itu sedang ada project Job Grading dan hampir berbarengan dengan Project Integrasi ISO 9001; 14001 dan OHSAS 18001. Ketika itu kami membuat job desk dengan metode Hay karena Pimpinan Pusat pernah mengerjakan project dengan Hay Group, sehingga saya hanya dapat turunannya saja dan sisanya baca, hehe... sehingga saya masih kurang yakin dengan hasil yang pernah saya buat sebelumnya. Hingga pada tahun 2016 ini saya berkesempatan untuk bekerjasama langsung dengan Hay dalam membuat job desk, dan kesempatan ini tidak saya sia-siakan untuk belajar langsung dari sumbernya, hehe...

Oleh karena itu, pada kesempatan kali ini saya ingin sekali berbagi dengan teman-teman sekalian tentang sebuah metode yang merupakan salah satu bagian penting dari Human Resources Management yaitu Analisa Jabatan (Job Analysis). Analisa jabatan adalah Proses pengumpulan data dan pemahaman terhadap suatu jabatan dengan cara menganalisis dan menuangkannya dalam bentuk format informasi yang dapat dipahami oleh orang lain (Hay Goup, 2016). Menurut Karen E. May (2016), secara tradisional analisis jabatan memberikan informasi rinci mengenai tugas dan kegiatan yang dilakukan dalam pekerjaan tertentu. Seringkali informasi ini digunakan untuk mendokumentasikan batas-batas pekerjaan dan menetapkan tugas dan tanggung jawab. Produk yang dihasilkan dari analisa jabatan adalah deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan (Job Description). Analisa jabatan sering dianggap sebagai pondasi dasar dari sebuah sistem sumber daya manusia dalam organisasi. Restrukturisasi, inisiatif perbaikan kualitas, perencanaan sumber daya manusia, desain jabatan, pelatihan, pengembangan karir, sistem penilaian prestasi kerja, itu semua mendasarkan diri pada hasil dari analisa jabatan (Dwi Suryanto, 2016). 

                                                       Sumber: www.techtransfer.com

1. Proses Analisa Jabatan (Job Analysis Process)

Menurut saya pribadi dalam melakukan analisa jabatan proses umumnya adalah wawancara dan kemudian mulai menulis job desk, karena memang yang paling kita butuhkan adalah data dari pemegang jabatan tersebut. Berikut adalah langkah-langkah dalam melakukan analisa jabatan:

1. Sosialisasi Program kepada Key Person dan Karyawan
1. Klarifikasi Job Role & Accountabilitas
2. Mengadakan diskusi dengan pemegang jabatan
3. Analisa Bisnis Proses di Perusahaan
4. Memformalkan tugas dan tanggungjawab menjadi Job Description
5. Finalisasi job desk dengan fungsi Human Resources
6. Approval Manajemen
7. Memberikan Job desk kepada seluruh Karyawan


2. Uraian Jabatan (Job Description)

Seperti yang kita ketahui dalam melakukan analisa jabatan kita harus paham informasi apa saja yang kita butuhkan dalam membuat Job Description, karena inilah produk yang akan kita buat. Jadi item-item apa sajakah yang biasanya ada dalam Job Description? saya coba mengambil dari Hay item-item yang biasanya ada dalam uraian jabatan, antara lain:

1. Identifikasi Jabatan
2. Tujuan Jabatan
3. TanggungJawab Utama
4. Dimensi Jabatan
5. Tantangan Jabatan
6. Kewenangan
7. Persyaratan Jabatan
8. Hubungan Kerja
9. Struktur Organisasi 

Berikut terlampir contoh Job Description:

Demikian sharing dari saya kali ini, selanjutnya akan saya bahas lebih mendalam tentang item-item di Job Description dan sebenarnya ada satu hal yang ingin saya bahas yaitu tentang Accontability Matrix yaitu sebelum kita melakukan proses analisa jabatan kita sudah harus memetakan tanggungjawab dari setiap proses yang ada. Ok, ni akan kita bahas nanti ya,, btw terimakasih sudah membaca,,, jangan lupa commentnya....

Lanjut ke: http://www.agusdiyanto.tk/2018/01/analisa-jabatan-job-analysis-part-2.html

Salam
AD


Sumber: Hay Group, 2016, Workshop Analisis Jabatan.

Read More

Sharing: Training ISO 31000: ERM Fundamentals 8-11 Agustus 2016

Training ISO 31000: Enterprise Risk Management Fundamental 

Pada kesempatan kali ini saya akan mencoba untuk berbagi pelatihan yang baru saja saya jalani yaitu Training ISO 31000: ERM Fundamentals. Ya, saya mengikuti training ini sebagai bagian dari pekerjaan saya sebagai Champion Risk untuk Divisi dimana saya berada. jika anda mengira pelatihan ini akan sangat membosankan dan gak nyenengin bisa jadi benar dan saya berfikir yang sama dengan anda. Namun setelah saya menjalaninya, bertemu dengan orang-orang risk management yang sepertinya "kaku" namun ternyata bisa juga diajak seru-seruan, saya rasakan risk management itu bukanlah sesuatu yang sulit, dan cukup mudah dipahami (mungkin karena baru fundamental kali ya, hehehe). sekarang saya akan berbagi ilmu yang (bisa) saya dapatkan dari pelatihan selama 4 hari, dengan tugas yang diberikan disetiap akhir sesi dan besoknya harus dikumpulin sedangkan pelatihanya sendiri baru selesai jam 18.00 setiap harinya. (kebayangkan tiap hari begadang ngerjain tugas bareng satu kelompok), harusnya sih saya sudah paham semua, hehe...  lets start..  

Sebelum membahas tentang management risiko kita harus paham dulu beberapa pemahaman dasar tentang:

A. Hubungan Ketidakpastian, Risiko dan Masalah (Problem). 

1. "Hari ini adalah keputusan di masa lalu",
2. "Jarang sekali kita mengambil keputusan untuk mengubah masa lalu"

3. "perbedaan antara keputusan dengan harapan disebut dengan ketidakpastian (uncertaintly) 

4. "Uncertaintly menjadi risiko, jika menghambat pencapaian tujuan (objective) kita"

5. "Risiko adalah ketidakpastian yang menghambat tujuan kita, risiko adalah potensi"

6. "Risiko yang benar-benar terjadi maka itu dinamakan masalah (problem)"

7. "Problem, yang begitu terjadi kita tidak mampu mengatasinya dinamakan krisis"

8. "Krisis yang bertubi-tubi dan terus menerus terjadi dan membuat kita tidak berdaya itu dinamakan bencana (disaster)"
9. "Tidak semua risiko perlu kita tangani, tapi pastikan kita punya kemampuan (Kompetensi dan Kapabilitas) untuk menangani risiko "critical" yang berkaitan dengan masa depan". 

B.  Hubungan antara Sasaran, Ketidakpastian dan Risiko. 

1. "Problem: Terjadi saat ini, akibat keputusan dimasa lalu".

2. "Risiko: Potensi risiko, akibat atau keputusan saat ini".

3. "Ketidakpastian: ada dampak positif dan negative (ISO 31000); Dampak positif dibandingkan dengan KPI (Sasaran masa Depan). Dampak negative (Ancaman) ditentukan ukurannya dan apa dampaknya terhadap sasaran".

4. "Definisi Risiko SNI ISO 31000 adalah ketidakpastian yang berdampak pada sasaran".

[(effect(3) of uncertaintly(2) on objective(1)]

5. "Dampak adalah penyimpangan terhadap sasaran".

6. "Ketidakpastian adalah segala peristiwa yang disebabkan oleh alam dan ulah manusia yang berdampak pada sasaran organisasi".

7. "Risiko timbul karena adanya sasaran (Sasaran harus SMART)"

8. "Penyebab risiko adalah ketidakpastian"

9. "Penerapan manajemen risiko akan memudahkan kita dalam memahami sasaran lebih baik"

10. "Risk Management bertujuan untuk mencegah supaya risiko tidak terjadi dan apa yang akan dilakukan jika risiko terjadi".

Contoh mencegah terjadinya tabrakan: Rem, lampu, spion.

Contoh mengurangi dampak dari tabrakan: safebelt, air bag, bumper, asuransi.

C.  SNI ISO 31000 (Manajemen Risiko berbasis ISO 31000)

ISO 31000 dibagi menjadi 3 bagian utama yang disebut dengan Arsitektur SNI ISO 31000, yaitu:

- Risk Management Principle

- Risk Management Framework

- Risk Management Process

Keterkaitan antara prinsip manajemen risiko, kerangka kerja manajemen risiko dan proses manajemen risiko adalah:

a) Prinsip-prinsip manajemen risiko merupakan landasan paradigma untuk melaksanakan 

kerangka kerja dan proses manajemen risiko yang efektif  di setiap tingkatan organisasi;

b) Efektifitas kerangka kerja manajemen risiko sebagai fondasi dan tata kerja integrasi proses manajemen risiko akan menentukan keberhasilan proses manajemen risiko organisasi di seluruh tingkatan organisasi;

c) Proses manajemen risiko haruslah menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari praktik bisnis, budaya organisasi, dan khas terhadap kondisi dan proses bisnis organisasi tersebut.

- Risk Management Principle

Sebelas prinsip-prinsip ISO 31000 untuk manajemen risiko, merupakan pedoman untuk 

manajemen risiko yang efektif  di semua tingkatan organisasi. Prinsip-prinsip ini bertujuan mengubah pola pikir organisasi, manajemen dan staf, dengan tujuan menciptakan perilaku manajemen risiko, meningkatkan kesadaran risiko dan membuat risiko manajemen merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari pekerjaan sehari-hari setiap karyawan. 11 prinsip tersebut yaitu:

1. Risk management creates and protects value

2.  Risk management is an integral part of all organizational processes

3. Risk management is part of decision making

4. Risk management explicitly addresses uncertainty

5. Risk management is systematic, structured and timely

6. Risk management is based on the best available information

7. Risk management is tailored

8. Risk management takes human and cultural factors into account

9. Risk management is transparent and inclusive

10. Risk management is dynamic, iterative and responsive to change

11. Risk management facilitates continual improvement of the organization

- Risk Management Framework

Keberhasilan manajemen risiko tergantung pada efektivitas kerangka manajemen sebagai fondasi dan tata kerja integrasi proses manajemen risiko diseluruh tingkatan organisasi. Kerangka membantu mengelola risiko lebih efektif melalui penerapan risiko proses manajemen di berbagai tingkat dan dalam konteks tertentu organisasi. Kerangka Manajemen Risiko memastikan bahwa informasi tentang risiko berasal dari proses manajemen risiko yang terpercaya dan digunakan sebagai dasar untuk pengambilan keputusan dan akuntabilitas pada seluruh tingkatan organisasi.

- Risk Management Process

Proses manajemen risiko harus menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari manajemen, tertanam dalam budaya dan praktek bisnis, serta disesuaikan dengan proses bisnis organisasi.

Proses manajemen risiko terdiri dari lima kegiatan utama sebagai berikut:

• Komunikasi dan Konsultasi

• Membangun Konteks

• Penilaian Risiko

• Perlakuan Risiko

• Pemantauan dan Review

Semoga bermanfat guys. Terimakasih 

AD

Catatan: Selanjutnya saya akan sharing pengalaman Sertifikasinya, kebetulan saya ambil ERMAP  dan alhamdulillah lulus :)

Sumber: 1. ERMA EBA Reading Material Series

             2. CRMS_Materi_ERM Fundamentals v3  3 2016_Retouch2

Read More

Sharing: Targeted Selection Interviewer (TSI)

Sharing: Targeted Selection Interviewer (TSI)

Berdasarkan survey Towers Watson 2014, bahwa lebih dari 70% perusahaan mengalami kesulitan dalam merekrut dan mempertahankan tenaga kerja yang kompeten. Jadi jelas sistem seleksi merupakan langkah pertama yang sangat penting untuk mengidentifikasi dan mendapatkan karyawan yang tepat supaya organisasi dapat sukses dan terus berkembang, sehubungan dengan hal tersebut Saya ingin berbagi tentang salah satu metode dari interview yang masih golongan behavioral event interview yaitu Targeted Selection Interviewer (TSI).

Saya mengikuti pelatihan TSI ini sekitar tahun 2015 yang lalu saat itu pelatihan berupa inhouse yang diadakan oleh perusahaan untuk membekali para Leaders dalam melakukan wawancara yang efektif. TSI memberikan perspektif yang bebeda tentang teknik wawancara dan saya rasa ini merupakan salah satu metode terbaik saat ini untuk melihat calon karyawan dari sisi pengalamannya di masa lalu dan kita bisa mendapatkan gambaran yang utuh tentang calon karyawan tersebut. let start....

Salah satu mentor saya mengatakan bahwa ketika kita mewawancarai seseorang  yang paling utama dan dapat dipercaya adalah intuisi kita, maka intuisi merupakan gerbang awal dan utama dalam mencari kandidat terbaik. Pelajaran dalam menggunakan intuisi untuk merekrut kandidat menjadi salah satu aspek penting disini. 

Penerimaan karyawan haruslah menggunakan pendekatan sistematis, yaitu semua aspek dari keseluruhan proses wawancara harus berdasar pada Persyaratan pekerjaan (biasanya ada di dalam Job Description atau Job Success Profile). Menggunakan pendekatan TSI akan membantu HR dalam menghilangkan inkonsistensi, menentukan titik-titik pengambilan keputusan, menyeragamkan perlakuan atas semua kandidat, dan menjamin diterimanya kandidat terbaik. (ini kalo semua proses dilakukan dengan bener ya,, hehehe..). 

A. Proses TSI: 
Proses Targeted Selection ini merupakan inti dari TSI.

1. Pahami Latar Belakang Kandidat
(Intinya CV dibaca eh dipelajari sebelum melakukan wawancara jangan baca CV pas proses wawancara, jadi kurang efektifkan wawancaranya :)
2. Buat Rencana Wawancara
(Sebaiknya kita memperkirakan waktu yang dibutuhkan dan pertanyaan apa saja yang ingin ditanyakan untuk memperoleh data yang kita gunakan untuk mengambil keputusan)
3. Membuka Wawancara
[Sapalah kandidat dengan sopan, berikan gambaran proses wawancara secara utuh (walaupun kandidat yang datang gak sesuai harapan,, hehe..) intinya adalah membuat kandidat merasa nyaman sehingga kandidat dapat memberikan yang terbaik dalam wawancara]     
4. Melakukan Wawancara
(Pertanyaan wawancara difokuskan pada informasi yang dibutuhkan untuk mengambil keputusan, jangan tanya yang aneh-aneh...please)
5. Menutup Wawancara
[Berikan kesempatan untuk bertanya kepada kandidat, menjelaskan langkah selanjutnya dan jangan lupa ucapkan terimkasih :)]
6. Mengevaluasi Hasil Wawancara
(Analisa data yang sudah dikumpulkan dan berikan nilai!)
7. Integrasi Hasil Wawancara
(Diskusikan dengan pewawancara lainnya, untuk bersama-sama menentukan nilai dari setiap kandidat))
8. Keputusan atas Kandidat-kandidat yang telah Memenuhi Syarat 
(Membandingkan setiap kandidat dan membuat keputusan penerimaan)
9. Memastikan "Strong Start" 
(User harus berperan aktif membuat karyawan baru memiliki "strong start")

B. 4 (empat) jenis informasi Sumber interview :

Berdasarkan penelitian, ada Empat (4) jenis informasi dari kandidat yang dapat digunakan untuk memperkirakan kesuksesanya pada pekerjaan tertentu, yaitu: 

1. Pengetahuan (Knowledge-Hardskill) = Informasi teknis yang dibutuhkan untuk sukses.

2    2. Pengalaman (Experience- softskill) = Pencapaian kerja yang dibutuhkan untuk sukses

3    3. Kompetensi (Competecies-softskill) = Perilaku yang dibutuhkan untuk sukses

4    4. Personal atribute/Motivasi = Merupakan yang paling penting untuk kesesuaian dengan budaya perusahaan.

Sistem seleksi yang baik mempunyai efek mengerucut, menyaring hanya kandidat yang berkualitas di setiap langkahnya. Gunakan alat yang semurah mungkin untuk sistem seleksi awal dan gunakan metode yang intensif dan memakan waktu hanya untuk kandidat yang paling memnuhi syarat. 

Membuat kriteria untuk setiap proses dalam sistem, contoh sistem seleksi yang digunakan: 

1    1. Rekrutmen

2    2. Penyaringan (Screening & Testing)

3    3. Job Simulation = FGD/Skenario sales

4    4. TSI

5    5. Penawaran Pekerjaan(Job Offer)

Untuk gen Y dibutuh kejalasan dalam proses rekrutmen untuk menunjukan professionalisme sebuah Perusahaan.
      Keinginan user terhadap kandidiat, HR harus bisa membantu untuk menjelaskan detail dari request
      Design standart HR untuk interview di setiap proses recruitment
      HR berperan dalam menggali kompetensi softskill
      Menggali kompetensi teknik dengan inteview terkait hal detail tentang pekerjaan yang sudah di kerjakan.

     C. Pedoman wawancara 
      
      Pedoman wawancara merupakan perangkat wawancara yang paling penting. Pedoman wawancara akan membantu kita dalalm memilah dan mengevaluasi informasi yang telah anda kumpulkan sekaligusmenilai para kandidat terhadap target yang telah ditentukan. Masing-masing anggota tim wawancara menggunakan Pedoman wawancara yang berbeda dengan target yang spesifik. Demi memastikan bahwa target utama tergali secara mendalam, pertanyaan-pertanyaan yang saling menguatkan di cantumkan di semua Pedoman Wawancara yang digunakan tim.

Pedoman wawancara memuat hal-hal sebagai berikut, antara lain:

1. Persiapan Wawancara 
    Berisi instruksi langkah-langkah persiapan.
2. Pembukaan Wawancara
    Berisi panduan untuk mengawali wawancara.
3. Data Latar Belakang
    Berisi pertanyaan tentang latar belakang, pengalaman, pengetahuan dan motivasi dari kandidat.
4. Pertanyaan Perilaku Terencana (STAR)
    Berisi pertanyaan tentang informasi perilaku dalam format STAR.

Prinsip Interview : Past behavior predicts future behavior.

STAR:

S = Situation  = why?
T = Task = why? 

A = Action = What done & how done?

R = Result = Effect of action

Fokus pada cerita untuk mencari perilaku kompetensi menggunakan STAR & harus mendapatkan 3 star.

Jenis STAR:

1. Partial STAR
2. False STAR = Dalam wawancara menggunakan kata “biasanya” /“umumnya

3. Complete STAR

Hal-hal yang harus diperhatikan dalam mendapatkan STAR:

1. Behavioral-sesuai (bisa dengan meminta contoh)
2. Theoritical-hindari
3. Leading-hindari mengarahkan 
4. Relative importance = kompetensi yang memang menunjang langsung pekerjaanya
5. Trainability = paling sulit dikembangkan adalah sifat asli
6. Interrelationship = saling mengisi antara nili rendah dengan nilai tinggi
7. Motivational fit
8. Kandidat menggunkan kata “kami”/, ketika kandidat ditanya lebih spesific seharusnya tidak bisa bohong kecuali special agent,
9. Kandidat menggunkan kata “saya percaya”/ “saya pikir” lebih baik ditanya pengalaman langsung kandidat
10. Sikap akan jadi pertimbangan untuk dilihat kesesuainya dengan culture.
11. Kandidat menggunkan kata“saya tidak akan” / “saya akan tahu. Bisa jadi orang yang mbulet (muter-muter) bicaranya hanya kompetensi komunikasinya yang kurang.
12. Yang disampaikan tentang perusahaan: Lebih terkait dengan pekerjaan jangan terkait dengan kondisi perusahaan

Demikan sharing dari saya pada kesempatan kali ini, semoga bermanfaat. Selanjutnya kita akan mendalami proses wawancara untuk mendapatkan STAR. Terimaksih sudah membaca jangan lupa komen ya. 

Salam
AD

Sumber: 1. Targeted Selection: Interviewer Resource Book
               2. Towers Watson: Global Workforce Study At a Glance; 2014

Read More

Perkenalan

Saya merupakan seorang professional di bidang Human Capital (saya lebih suka menyebutnya begitu) dan sekarang saya bekerja di salah satu BUMN di negeri tercinta ini. 

Blog ini berisi opini pribadi tentang dunia Human Capital dan tidak tertutup ilmu lain yang saya peroleh dan semoga menjadi wadah bagi kita untuk bertukar informasi dan menyambung silaturahmi.

Berbagai Opini tentang Human Capital dan ilmu lainnya akan menghiasi blog saya ini. 

Masukkan dan komentar sangat saya butuhkan untuk memperkaya tulisan yang saya buat dan semoga menjadi wadah yang baik bagi para Sahabat dan Professional.

Salam
Agus Diyanto/AD

Read More